Какая Методология управления изменениями необходима для цифровой трансформации?
Panorama Consulting Solutions | июнь 18, 2018
Возможно, вы заметили, что консалтинговая индустрия ERP уходит от термина "внедрение ERP "в пользу "цифровой трансформации"."Это неудивительно, поскольку ERP-реализации имеют плохую репутацию-они часто превышают бюджет и график и не могут реализовать значительные преимущества для бизнеса. В то время как цифровая трансформация включает в себя ERP или другие технологии, "внедрение ERP" недостаточно описывает инициативы, связанные с крупномасштабными изменениями в людях и процессах.
Редко реализация ERP возвращает положительный ROI. Цифровые преобразования, с другой стороны, может создать конкурентное преимущество и позицию вашей организации для дальнейшего роста – но не без полная управление изменениями стратегия и управление изменениями методологии.
Что такое масштабные изменения?
Если ваша инициатива действительно является цифровой трансформацией, это означает, что вы меняете больше, чем ваши технологии – вы претерпеваете крупномасштабные изменения и коренным образом меняете структуры, процессы и рабочие места сотрудников. Если новая технология просто усиливает один из этих элементов, то вы, вероятно, испытываете небольшие изменения. Вам все еще понадобится методология управления изменениями, но она будет учитывать меньший процент вашего бюджета проекта.
Всякий раз, когда организация внедряет новые технологии, следует рассмотреть возможность крупномасштабного изменения. Новые технологии-это возможность реинжинирировать бизнес-процессы и повысить эффективность. Это оказывается более трудным после того, как технологическое решение уже на месте. Может быть, вы хотите, чтобы придерживаться обычного бизнеса на данный момент, но как насчет пяти лет вниз по дороге, когда вы хотите проводить цифровую трансформацию? Технология, настроенная для ваших старых бизнес-процессов, может не поддерживать новые процессы, по крайней мере без обширной настройки.
Это не означает, что Вы не можете проводить инициативу управления изменениями без внедрения новых технологий. Многие организации хотят изменить свою культуру или ввести дополнительные улучшения процесса, не касаясь технологии. Однако полномасштабная инициатива по реинжинирингу бизнес-процессов обычно требует, по крайней мере, оценки вашей текущей технологии.
Как реализовать масштабные изменения
Три слова: управление организационными изменениями. Это единственный способ успешно изменить людей, процессы и технологии. Возможно, вы слышали его называли людей, возможностей, рабочей силы, перехода или бизнес-процесс реализации, но самый точный термин управлении организационными изменениями, так как он охватывает все: от коммуникаций к обучению.
Вот высокоуровневый обзор эффективной методологии управления изменениями:
1.Подготовка к изменениям
Вы должны провести анализ рисков и оценить свою организационную готовность. Это включает в себя определение характеристик изменений, а также организационных атрибутов, таких как культура и стиль лидерства. Эти оценки заложили основу для разработки дорожной карты стратегии управления изменениями, которая включает в себя предлагаемую группу управления изменениями, а также модель спонсорства.
Спонсорство является ключевым фактором успеха проекта. Исполнительные спонсоры должны обеспечить ресурсы для команды проекта, поощрять бай-ин менеджера и информировать сотрудников о предстоящих изменениях.
2. Управление Изменениями
В соответствии с дорожной картой управления изменениями можно разработать план коммуникаций, план управления сопротивлением и план обучения. В связи план включает в себя заинтересованными сторонами оценка и обзор ключевых сообщений. При разработке плана обучения необходимо провести оценку потребностей и анализ пробелов, а затем задокументировать требования к бизнесу.
У сотрудников и руководителей разные взгляды на перемены. В то время как руководитель может видеть эффективность процесса и экономию затрат, сотрудник видит новые необходимые навыки, изменения в их рабочей среде и возможную потерю статуса. Вот почему вам нужна методология управления изменениями, которая касается коммуникации, управления сопротивлением и обучения.
3. Усилить Изменения
Вы должны собирать отзывы от сотрудников для оценки результатов деятельности по управлению изменениями. Выявление основных причин и очагов устойчивости поможет вам осуществить корректирующие действия. Если некоторые из ваших изменений успешны, вы должны праздновать их, чтобы обеспечить дальнейший успех.
Уменьшение сопротивления к изменению
Руководители слышат слово "изменить" и думают о экономии затрат и повышения эффективности. Сотрудники слышат слово "перемена" и думают о дополнительной ответственности и возможной потере работы. Неудивительно, что сотрудники почти всегда сопротивляются организационным изменениям.
Сотрудники могут отказаться от изучения новых процессов,или они могут говорить о проекте отрицательно среди сотрудников. Это может замедлить процесс цифровой трансформации, а также привести к проблемам с качеством и снижению производительности. Если сотрудники не используют Ваше новое программное обеспечение или не следуют новым бизнес-процессам, Вы не достигнете ожидаемых бизнес-преимуществ.
Одним из способов снижения сопротивления изменениям является повышение вовлеченности персонала. Например, сотрудники могут помочь брендировать проект. Вы можете запустить конкурс и попросить их представить потенциальные имена проектов и логотипы проектов.
Вы можете также уменьшить сопротивление, ответив на ключевые вопросы: Зачем нам менять? Что мы меняем? Кто будет меняться? Самое главное, вы должны ответить на вопрос, Что мне за это будет? Вы должны объяснить, как человек получат выгоду от проекта, а не просто как организации пойдет на пользу.
Почему большинство усилий по изменению не увенчались успехом?
Отсутствие спонсорства со стороны руководства
Руководители должны продемонстрировать поддержку цифровой трансформации и оставаться видимыми на протяжении всего проекта. Они также должны создать коалицию других спонсоров.
Игнорирование" Народной стороны " перемен
Возможно, вы меняете процессы и технологии, но сотрудникам тоже нужно будет меняться. У них будут новые роли и обязанности, и если они не примут их, ваша инициатива по управлению изменениями может потерпеть неудачу.
Отсутствие выделенных ресурсов
Количество ресурсов проекта, которые вам понадобятся, зависит от характера изменений, объема изменений, географического распределения и фазы проекта. Нехватка ресурсов приводит к отсутствию ответственности и подотчетности.
Игнорирование сопротивления изменениям
Вы можете определить сопротивление к изменению путем искать обратную связь через встречи, интервью и фокус-группы.
Нет Плана Коммуникаций
Ваш план должен очертить обмен сообщениями, сроки и аудиторию. Как правило, старшие руководители и руководители проектов будут передавать эти сообщения, которые будут уникальными для каждой аудитории и каждого этапа проекта.
Успех управления изменениями
Идеальная методология управления изменениями зависит от масштабов изменений. Цифровая трансформация, как правило, включает в себя крупномасштабные изменения, которые влечет за собой сильную исполнительную спонсорскую поддержку, целевой план коммуникаций и большую команду выделенных ресурсов.
Редко реализация ERP возвращает положительный ROI. Цифровые преобразования, с другой стороны, может создать конкурентное преимущество и позицию вашей организации для дальнейшего роста – но не без полная управление изменениями стратегия и управление изменениями методологии.
Что такое масштабные изменения?
Если ваша инициатива действительно является цифровой трансформацией, это означает, что вы меняете больше, чем ваши технологии – вы претерпеваете крупномасштабные изменения и коренным образом меняете структуры, процессы и рабочие места сотрудников. Если новая технология просто усиливает один из этих элементов, то вы, вероятно, испытываете небольшие изменения. Вам все еще понадобится методология управления изменениями, но она будет учитывать меньший процент вашего бюджета проекта.
Всякий раз, когда организация внедряет новые технологии, следует рассмотреть возможность крупномасштабного изменения. Новые технологии-это возможность реинжинирировать бизнес-процессы и повысить эффективность. Это оказывается более трудным после того, как технологическое решение уже на месте. Может быть, вы хотите, чтобы придерживаться обычного бизнеса на данный момент, но как насчет пяти лет вниз по дороге, когда вы хотите проводить цифровую трансформацию? Технология, настроенная для ваших старых бизнес-процессов, может не поддерживать новые процессы, по крайней мере без обширной настройки.
Это не означает, что Вы не можете проводить инициативу управления изменениями без внедрения новых технологий. Многие организации хотят изменить свою культуру или ввести дополнительные улучшения процесса, не касаясь технологии. Однако полномасштабная инициатива по реинжинирингу бизнес-процессов обычно требует, по крайней мере, оценки вашей текущей технологии.
Как реализовать масштабные изменения
Три слова: управление организационными изменениями. Это единственный способ успешно изменить людей, процессы и технологии. Возможно, вы слышали его называли людей, возможностей, рабочей силы, перехода или бизнес-процесс реализации, но самый точный термин управлении организационными изменениями, так как он охватывает все: от коммуникаций к обучению.
Вот высокоуровневый обзор эффективной методологии управления изменениями:
1.Подготовка к изменениям
Вы должны провести анализ рисков и оценить свою организационную готовность. Это включает в себя определение характеристик изменений, а также организационных атрибутов, таких как культура и стиль лидерства. Эти оценки заложили основу для разработки дорожной карты стратегии управления изменениями, которая включает в себя предлагаемую группу управления изменениями, а также модель спонсорства.
Спонсорство является ключевым фактором успеха проекта. Исполнительные спонсоры должны обеспечить ресурсы для команды проекта, поощрять бай-ин менеджера и информировать сотрудников о предстоящих изменениях.
2. Управление Изменениями
В соответствии с дорожной картой управления изменениями можно разработать план коммуникаций, план управления сопротивлением и план обучения. В связи план включает в себя заинтересованными сторонами оценка и обзор ключевых сообщений. При разработке плана обучения необходимо провести оценку потребностей и анализ пробелов, а затем задокументировать требования к бизнесу.
У сотрудников и руководителей разные взгляды на перемены. В то время как руководитель может видеть эффективность процесса и экономию затрат, сотрудник видит новые необходимые навыки, изменения в их рабочей среде и возможную потерю статуса. Вот почему вам нужна методология управления изменениями, которая касается коммуникации, управления сопротивлением и обучения.
3. Усилить Изменения
Вы должны собирать отзывы от сотрудников для оценки результатов деятельности по управлению изменениями. Выявление основных причин и очагов устойчивости поможет вам осуществить корректирующие действия. Если некоторые из ваших изменений успешны, вы должны праздновать их, чтобы обеспечить дальнейший успех.
Уменьшение сопротивления к изменению
Руководители слышат слово "изменить" и думают о экономии затрат и повышения эффективности. Сотрудники слышат слово "перемена" и думают о дополнительной ответственности и возможной потере работы. Неудивительно, что сотрудники почти всегда сопротивляются организационным изменениям.
Сотрудники могут отказаться от изучения новых процессов,или они могут говорить о проекте отрицательно среди сотрудников. Это может замедлить процесс цифровой трансформации, а также привести к проблемам с качеством и снижению производительности. Если сотрудники не используют Ваше новое программное обеспечение или не следуют новым бизнес-процессам, Вы не достигнете ожидаемых бизнес-преимуществ.
Одним из способов снижения сопротивления изменениям является повышение вовлеченности персонала. Например, сотрудники могут помочь брендировать проект. Вы можете запустить конкурс и попросить их представить потенциальные имена проектов и логотипы проектов.
Вы можете также уменьшить сопротивление, ответив на ключевые вопросы: Зачем нам менять? Что мы меняем? Кто будет меняться? Самое главное, вы должны ответить на вопрос, Что мне за это будет? Вы должны объяснить, как человек получат выгоду от проекта, а не просто как организации пойдет на пользу.
Почему большинство усилий по изменению не увенчались успехом?
Отсутствие спонсорства со стороны руководства
Руководители должны продемонстрировать поддержку цифровой трансформации и оставаться видимыми на протяжении всего проекта. Они также должны создать коалицию других спонсоров.
Игнорирование" Народной стороны " перемен
Возможно, вы меняете процессы и технологии, но сотрудникам тоже нужно будет меняться. У них будут новые роли и обязанности, и если они не примут их, ваша инициатива по управлению изменениями может потерпеть неудачу.
Отсутствие выделенных ресурсов
Количество ресурсов проекта, которые вам понадобятся, зависит от характера изменений, объема изменений, географического распределения и фазы проекта. Нехватка ресурсов приводит к отсутствию ответственности и подотчетности.
Игнорирование сопротивления изменениям
Вы можете определить сопротивление к изменению путем искать обратную связь через встречи, интервью и фокус-группы.
Нет Плана Коммуникаций
Ваш план должен очертить обмен сообщениями, сроки и аудиторию. Как правило, старшие руководители и руководители проектов будут передавать эти сообщения, которые будут уникальными для каждой аудитории и каждого этапа проекта.
Успех управления изменениями
Идеальная методология управления изменениями зависит от масштабов изменений. Цифровая трансформация, как правило, включает в себя крупномасштабные изменения, которые влечет за собой сильную исполнительную спонсорскую поддержку, целевой план коммуникаций и большую команду выделенных ресурсов.